Door Kim Loyens en Caroline Raat
Organisaties beschouwen meldingen van integriteitsschendingen als een belangrijke bron van informatie voor het integriteitsbeleid. Het doen van een melding is echter niet zonder risico. Onderzoek in binnen- en buitenland laat zien dat melders vaak vergelding ondervinden. Zij worden dan bestempeld als verrader, krijgen te maken met intimidatie, of zien promotiekansen in rook opgaan. In bepaalde situaties volgt na onrechtmatig ontslag zelfs blacklisting in de gehele sector. Wetgeving die medewerkers na het melden van een integriteitsschending beschermt tegen represailles en benadeling is dus cruciaal. Maar wat zijn precies de regels op dit vlak, zijn deze voldoende bekend bij potentiële melders en werken ze in alle gevallen?
Er zijn veel wetten die oninteger gedrag in en op het werk verbieden. De meest vergaande is het Wetboek van Strafrecht, waarin onder meer fraude en corruptie, maar ook discriminatie, mishandeling, aanranding en verkrachting zijn verboden. Maar ook minder duidelijke zaken zoals partijdige vergunningverlening en vooral ‘niet strafbaar’ ongewenst gedrag, zoals pesten en intimideren, zijn integriteitsschendingen: zij zijn vaak gerelateerd aan macht en zij zijn schadelijk en per definitie immoreel. De werkgever is verplicht om hierop beleid te voeren en dit goed aan te pakken. Dat staat in art. 3 van de Arbeidsomstandighedenwet, de Algemene wet gelijke behandeling en de regels van titel 10 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Doet de werkgever hieraan niet genoeg – laat hij bijvoorbeeld na om klachten goed op te pakken of luistert hij niet naar werknemers die dit gedrag waarnemen – dan is dat een schending van een wettelijke plicht. Sinds december 2021 zijn alle inbreuken op het EU-recht die in een bijlage bij de EU-klokkenluidersrichtlijn staan, zoals datalekken, niet naleven van consumentenrecht of regels voor financiële dienstverlening, ook als integriteitsprobleem te beschouwen.
Op grond van de huidige Wet Huis voor klokkenluiders krijgen melders van een misstand bescherming; daarvan is sprake als het maatschappelijk belang in het geding is bij de schending van een wettelijk voorschrift, een gevaar voor de volksgezondheid, een gevaar voor de veiligheid van personen, een gevaar voor de aantasting van het milieu, een gevaar voor het goed functioneren van de openbare dienst of een onderneming als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten. Er moet dus wel enige ‘impact’ zijn. De wetgever geeft als voorbeeld wanneer daarvan geen sprake is het geval dat een werkgever eenmalig een werknemer vraagt zijn pauze over te slaan. Dat is ‘klein bier’.
Vriendjespolitiek en andere vormen van oneerlijk gedrag zijn vaak wettelijk verboden, maar in elk geval schaden ze (vrijwel altijd) het goed functioneren van de organisatie. Dat geldt ook voor pesten en intimideren, want als de werkgever hier geen actie op onderneemt schendt hij zijn wettelijke plicht op grond van arbeidswetgeving, en wordt het goed functioneren van de organisatie aangetast. Melders van inbreuken op het EU-recht zijn altijd beschermd, ook als het lichte schendingen betreft. De conclusie is dat vrijwel altijd sprake is van een integriteitsschending die gemeld kan worden, en waarvoor een benadelingsverbod geldt: de werkgever mag jou niet ‘wegwerken’ vanwege je melding.
Op grond van de Wet Huis voor klokkenluiders moet je eerst intern melden. Dat wordt anders met de komende Wet bescherming klokkenluiders, waarbij je de keuze krijgt tussen een interne of externe meldprocedure. Dit melden kun je alleen doen als je de kennis over de misstand hebt verkregen door je werk. Dat betekent dat als je getuige bent van seksuele intimidatie, pesterij of discriminatie op het werk, je volgens de klokkenluidersprocedure beschermd bent als melder. Ben je zelf slachtoffer (ook op het werk), dan kun je, naast de strafrechtelijke weg, de procedure volgen via de Arbowetgeving. Niet alle werkgevers hebben die echter goed geregeld, en dan kom je vaak uit bij de bedrijfsarts of bedrijfsmaatschappelijk werk.
Als Nederland het ILO-verdrag tegen geweld en intimidatie op het werk heeft geratificeerd, dan worden klachtenprocedures en andere maatregelen verplicht. Tot die tijd kun je een handhavingsverzoek indienen bij de Arbeidsinspectie als je vindt dat de werkgever geen of onvoldoende beleid voert. Overigens ben je op grond van de klokkenluiderswetgeving als melder en via de arbeidswetgeving als slachtoffer beschermd tegen benadeling door de werkgever. Die bescherming geldt alleen als je een officiële melding volgens de ingestelde meldprocedure hebt gedaan, en dus niet als je de kwestie informeel met de pleger, collega’s, vertrouwenspersoon of je leidinggevende bespreekt.
Melden van misstanden gebeurt in het algemeen belang. Het streven moet daarom niet zijn zo weinig mogelijk meldingen te krijgen, maar net zo veel mogelijk. Op die manier kan de organisatie misstanden tegengaan en mogelijke problemen oplossen. Daarom geven we hieronder een aantal punten waar de wetgever en werkgevers aan kunnen denken:
Kim Loyens is universitair docent aan het departement Bestuurs- en Organisatiewetenschap van de Universiteit Utrecht. Zij studeerde criminologie en overheidsmanagement aan de KU Leuven. Zij promoveerde bij de Faculteit Rechtsgeleerdheid aan de KU Leuven op een etnografisch onderzoek naar ethische besluitvorming bij de Belgische federale politie en de arbeidsinspectie. Haar onderzoek richt zich op (ethische) besluitvorming in handhavingsorganisaties, de implementatie van integriteitsbeleid en de aanpak van mensenhandel. Zij deed o.a. een internationaal vergelijkend onderzoek naar instanties, die meldingen ontvangen en benadeling onderzoeken, zoals het Huis voor klokkenluiders. Oo bestudeerde zij in verschillende sectoren (o.a. inspectie, politie, Koninklijke Marechaussee, sport, universiteiten) wat de bespreekbaarheid van integriteitsschendingen in organisaties bemoeilijkt en stimuleert.
Caroline Raat studeerde staats- en bestuursrecht en bestuurswetenschapen met een certificaat psychologie van de Universiteit Leiden. Zij promoveerde interdisciplinair in Tilburg. Na enkele jaren als docent/onderzoeker aan de Universiteit Twente te hebben gewerkt, houdt Caroline zich bezig met goed bestuur, recht en integriteit, mensenrechten en open overheid. Zij geldt als expert op het gebied van klokkenluidersrecht. Zij is docent en auteur van het Handboek Ethiek en integriteitszorg voor de overheidsjurist (2022). Verder is zij rechtsbijstandsverlener, onder meer aan melders, journalisten en ideële organisaties.
